Gestión de E-learning (EL)
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Esta página es un esquema de los contenidos de una de las asignaturas de mi formación continua y dentro de la oferta de catálogo de cursos de Cepade. Me pareció una asignatura excelente y muy recomendable para entender todo el proceso de formación, no sólo desde el punto de vista de sistemas de teleformación sino en general.
Unidades Didácticas (
1, 2, 3,
4, 5, 6,
7, 8, 9,
y 10)
Modulo I
- Tener éxito en eformación, no es sencillo
- Contexto Socioeconómico
- Mejor Formación Mayor Flexibilidad
- Mejor Formación Mayor Empleabilidad
- Mundo Empresarial Actual
- Nueva Economía: Globalización, Mayor competitividad, Variabilidad de la Demanda
- Innovación Tecnológica: TICs, Menores plazos de amortización de tecnología, Mayor impacto en la organización
- Nueva Sociedad. Tomas de decisiones compartidas
- Demografía Poblacional. Cambio pirámide poblacional, Movimientos Migratorios
- Clientes y Calidad. Exigencia, Series más cortas de productos, Toma de decisiones
- Estructuras Organizacionales. Organización cada vez más plana
- Los puestos de Trabajo. Inestabilidad, Necesidad de formación continua
- Flexibilidad Laboral. Mayor competitividad, Menores Costes, Centrarse en el Trabajo-Función
- Concepto de Formación del Personal
- Incorporar Inteligencia a la Organización
- Formación Continua
- Proceso Sistémico y Sistemático, Proceso Continuo, Competencias y Comportamientos
- Saber: Instrucción
- Saber Hacer: Entrenamiento o Capacitación
- Saber Estar: Adoctrinamiento
- Querer Hacer: Motivación
- Formandos. Centro del proceso
- Acciones Formativas
- Objetivos y Planes Estratégicos
- En resumen: planteamiento sistémico, orientado al cliente y con objetivo de calidad
- Valor Estratégico de la Formación
- Objetivos (largo plazo) y Planes (acciones)
- Valor para las empresas
- Calidad para tomar decisiones, seguridad para mejor salud laboral, productividad, imagen interna y externa, conflictividad,
- Consecuencia: mayor competitividad (pre-ver y adaptarse)
- Necesitamos Personas Competentes: saber, saber hacer, saber estar y querer hacer
- Valor para las personas
- Competencia: Multivalencia, Polivalencia y Experticia
- Satisfacción
- Empleabilidad
- Salud Laboral
- La función de formación en la gestión de recursos
- Gastos vs Inversión (Recurso)
- Enfoque de Personal: enfoque reactivo, enfoque táctico y trabaja a corto plazo. Acciones Aisladas
- Enfoque de RRHH: planteamiento proactivo, enfoque estratégico y trabaja a largo plazo. Proceso Continuo
- Proceso:
- Conocer los objetivos estratégicos
- Elaborar Plan Estratégico
- Objetivos de RRHH
- Exigencias de Formación
- Objetivos de Formación
- Planificar la Formación
- Implantar la Formación
- Evaluar la Formación
- Rasgo vs Competencia
- Comienzo con necesidades o con exigencias
- Enfoque por competencias:
- Saber: Conocimientos
- Saber Hacer: Aplicaciones
- Saber Estar: Actitudes
- Querer Hacer: Motivación
- Poder Hacer (Organización)
- Un enfoque por competencias permite:
- Un proceso de formación integrado
- Objetivos de Formación mejor definidos
- Métodos Didácticos más adecuados
- Mejor Evaluación de la formación
- Planteamiento Sistémico (enfoque de RRHH)
- Dentro del sistema empresa y sub-sistema RRHH
- Funciones Generales:
- Recepción de Informaciones
- Inputs Internos: exigencias del puesto, competencias, evolución de la plantilla, evaluaciones de rendimiento, evaluaciones del potencial, peticiones directas de directivos y mandos, peticiones de los trabajadores, evaluaciones de riesgos, estudios de clima laboral, presupuesto disponible, análisis de necesidades de formación
- Inputs Externos: centros de formación, áreas o programas de formación, formadores, locales, subvenciones
- Procesar Informaciones, para conocer:
- Exigencias de formación
- Necesidades de Formación
- Informaciones Externas
- Toma de Decisiones: Objetivos y Planificación de la Formación
- Acción, una vez tomadas las decisiones, se necesita:
- Comunicar
- Supervisar
- Confirmar Participación
- Asegurar Recursos Necesarios
- Logística
- Salida: resultado y evaluación final
- Retroinformación:
- Evaluación Inmediata: satisfacción y grado de aprendizaje
- Evaluación de la Eficacia: ver si se consiguieron los objetivos
- Evaluación de la Eficiencia: optimización de costes
- Evaluación del Rentabilidad: análisis de costes
- Almacenamiento y Documentación
- Enfoque de Cliente
- El formando es el actor clave
- Mandos Intermedios y Directivos: solicitan y toman decisiones
- Pliego de Condiciones:
- objetivos generales
- característica
- objetivos operativos
- Organización y Funcionamiento
- Líneas Maestras del Contenido
- Fecha de Aplicación
- Aspectos Financieros
- Clientes del Plan de Formación
- Dirección Estratégica
- Directivos y Mandos
- Instituciones Públicas
- Formandos
- Trabajadores
- Hay que centrarse en todos los clientes
- Problema de la miopia del marketing: centrarse en el producto y no en las necesidades del usuario
- Calidad Total en Formación
- Enfoque tradicional: calidad de impartición y consecución de objetivos
- Enfoque Incompleto porque no tiene en cuenta: transferibilidad, relevancia, eficiencia, plazo no programado, nivel, mantenimiento, reciclaje y evaluación
- Enfoque como proceso: Eficacia (producto), Eficiencia (Proceso) y Continuidad (enfoque proactivo)
- Ideal: mejora continua de las competencias que la organización necesita
- Proceso de Formación del Personal:
- Si no es proceso: Sin valor, mera repetición, ausencia de controles, sin verdadera formación, cursos estandarizados
- Proceso continuo: individual y organizacional
- Proceso:
- Definición de las Exigencias de Formación (Perfiles de exigencias)
- Evaluación del personal (Perfiles de competencias)
- Definición de las necesidades de formación
- Comparación entre Perfiles
- Evaluaciones del rendimiento
- Evaluaciones del potencial
- Peticiones directas
- Análisis de Necesidades
- Definición de los Objetivos de formación (de aprendizaje y operativos)
- Generales
- de los Programas
- de las Acciones
- PLanificación
- Áreas Formativas
- Programas Formativos
- Acciones Formativas
- Implantación: llevar a la práctica
- Evaluación
- E-formación en el proceso de formación
- A tener en cuenta
- Contenidos: según los objetivos del curso
- Competencias: no todas son posibles
- Usuarios: obtener masa crítica de usuarios
- Localizaciones Geográficas: mejor si dispersión geográfica
- Unidades funcionales:
- Plazos Temporales: lleva tiempo la preparación y la asistencia
- Presupuesto: puede ser costoso en teleformación
- Disponibilidad de tutores: deben tener competencias especiales
- Continuidad: mejor si hay continuidad en el tiempo
- Es preciso evaluar su eficacia, su eficiencia y su rentabilidad
- Formación a distancia
- Concepto
- Separación Física
- Uso de Tecnología
- Organización Virtual de apoyo
- Historia
- 1728, Gaceta Boston, enseñanza por correspondencia
- 1883, Itaca USA, Correspondencia
- 1969, Creación de Open University (UK)
- 1972, Creación de la Uned (España)
- La teleformación facilita los siguientes objetivos
- Democratiza el acceso (masivo)
- Facilita el aprendizaje autónomo
- Aumenta la calidad y la innovación
- Reduce Costes
- Ventajas para el formando
- Adaptación a su nivel y ritmo de aprendizaje
- Fomenta la autonomía del aprendizaje
- Fomenta la autoevaluación
- Posibilidad de participación anónima
- Independencia de horario
- Ventajas para la empresa
- Organizativos: flexibilidad y descentralización
- Económicos: menores recursos institucionales, disminución de costes de formadores, desarrollo de acciones masivas de formación, ahorro de costes de viajes/manutención/aulas y disminución de lucro cesante (absentismo, transporte, etc)
- Pedagógicos: formación just in time, adaptación al aprendizaje, transmisión homogénea, personalización de la educación
- Inconvenientes formando
- Aislamiento y Soledad
- Resistencia a la formación a distancia
- Interacción formador/formando no tan directa
- Interferencia con la vida privada
- Necesita autodisciplina
- Necesita cierto nivel cultural
- Inconvenientes para la organización
- Resistencia de personas clave
- Altos costes fijos
- Expertos en diseño de contenidos
- Actualización de los contenidos
- Adaptación de contenidos
- El gran inconveniente es la falta de interacción directa cara a cara
- Formación a distancia clásica
- Por correspondencia
- Ejes:
- Documentación
- Tutorías
- Clases Presenciales
- Dificultades:
- Actualizar materiales
- Poca cantidad y calidad de interacción
- Comienza en 1960: radio, TV, correo postal, etc
- E-formación
- Concepto:
- Abierta
- Interactiva
- Flexible
- Nuevas Tecnologías
- Combina Diferentes Elementos pedagógicos
- Tecnologías Interactivas:
- Audiconferencia
- Audiográficos
- Videoconferencia
- Conferencias Telemáticas
- Radio
- Televisión
- Material Impreso
- Cintas de Audio
- Almacenamiento (CD, DVD, etc)
- Cintas de Video
- Modalidades de e-formación: síncrona y asíncrona
- Aportaciones de la teleformación a la formación a distancia clásica
- Introducción a las nuevas tecnologías
- Individualización de la formación
- Calidad y Cantidad de Interacciones
- Minimiza la sensación de aislamiento
- Facilita el aprendizaje activo y colaborativo
- Mayor apoyo al proceso enseñanza-aprendizaje
- Mayor disponibilidad de expertos
- Acceso ilimitado a los contenidos en Internet
- Actualización de contenidos más fácil
- Mejor seguimiento del programa formativo
- Claves para el desarrollo futuro:
- Adaptar los contenidos y las estrategias formativas a las necesidades de los formandos
- Generar confianza para minimizar las resistencias al cambio
- Minimizar el alfabetismo y acceso tecnológico (mayor disponibilidad)
- Formadores Cualificados. Son uno de los elementos clave
- Diseñar programas de control y evaluación de la calidad
- Necesidad de Invertir. Inversiones Iniciales elevadas
- Diseño de Contenidos de Calidad
- Competencias que se pueden desarrollar con teleformación:
- Saber. Muy útil
- Saber Hacer. Bastante útil
- Saber Estar. Poco útil
- Querer Hacer. Dificultad en la motivación o Mucha motivación
- Características de la eformacion
- Los participantes están aislados
- Entornos no propicios para la formación (casa, trabajo, etc)
- Nuevas Tecnologías
- Respuestas no inmediatas/directas
- Limitaciones de tiempo en los formandos
- Se requiere autonomia y disciplina
- Se requiere habilidades para el autoaprendizaje
- Potencialidades y Limitaciones de la eformacion
- Posibles necesidades: dispersión geográfica alumnos y profesores, no poder abandonar el trabajo, necesidad de formación continua
- Potencialidades
- Acceso independiente del lugar y del tiempo disponible
- Reducción en los costes de ejecución
- Aporta medios complementarios al aprendizaje
- Los formandos adquieren habilidades de autoaprendizaje
- Los formandos adquieren habilidades en el uso de nuevas tecnologías
- Posibilidades de Aprendizaje Colaborativo
- Posibilidades de Distribución del conocimiento
- Posibilidades de contar con buenos especialistas
- Generación de grupo/comunidad virtual
- Limitaciones
- A distancia
- Tecnología nueva
- Coste elevado del diseño de la acción de formación
- Coste de diseño de contenidos
- Costes de Inversión Altos
- Requerimientos Técnicos
- Incidencia de la tecnología en el proceso de aprendizaje
- Se necesitan habilidades de autoaprendizaje
- Agentes Involucrados
- Típicos en Formación:
- Formandos: alumnos. Destinatarios de formación
- Formadores: profesores. Fuente de orientación y guía en el aprendizaje
- Contenidos: curso. Son los contenidos y las actividades a realizar
- Propios de Eformación
- Tecnología: soporte de contenidos e interacción
- Personal de Soporte: soporte técnico y administrativo
- Proceso e Implantación
- Lo primero es definir los agentes involucrados
- Modalidades: interna, externa y mixta
- Fases Necesarias en la Implantación:
- Selección de la plataforma tecnológica
- Implantación técnica de la plataforma
- Preparación didáctica de los contenidos
- Preparación de Manuales de Apoyo
- Configuración de Tutorías Telemáticas
- Configuración de la Asistencia Técnica
- Configuración de la plataforma de comunicación
- Formación a formadores y personal de apoyo
- Configuración logística de la acción
- Inicio de la Acción
- Desarrollo
- Control
- Evaluación Final
- Modalidad Interna: Todas las fases. Más flexible y más costosa inicialmente
- Modalidad Externa. Servidores de Aplicaciones (ASPs). Externalizar-Outsourcing
- Se puede subcontratar casi todas las fases.
- Coste Plataforma aproximado (euros): inicio 1800 , mensual 100, por usuario 6 a 12
- Puede ser conveniente en las fases iniciales, pero pueden generar dependencia
- Modalidad Mixta: Algunas fases con externos
- Aprendizaje: modificación voluntaria en el comportamiento a través de su interacción con el medio
- Para que el aprendizaje tenga éxito:
- Capacidad del Individuo
- Estrategia que sigue para aprender
- Motivación y Actitud
- Principios y condiciones del aprendizaje (adultos)
- Enseñanza Progresiva
- Enseñanza Activa
- Enseñanza Individualizada
- Flexibilidad
- Enseñanza Estimulante
- Enseñanza Cooperativa
- Autocontrol
- Motivación en Adultos
- Necesidad de Mejora Profesional
- Necesidad de Adaptación al Cambio
- Necesidad de Promoción
- Necesidad de Desarrollo Personal
- Actitudes
- Resistencia al cambio
- Orientación a la utilidad
- Impaciencia
- Necesidad de Retroinformación
- Analfabetismo Tecnológico
- Actitudes Negativas a las nuevas tecnologías
- Proceso de Diseño de la Acción
- Definir Objetivos
- Seleccionar y Organizar contenidos teóricos y prácticos
- Definir Estrategias: medios didácticos y metodología
- Elaborar Cronograma
- Diseñar y Elegir Criterios de Seguimiento y Evaluación
- Definir Objetivos
- Objetivos de Aprendizaje: competencias
- Generales
- Específicos
- de Actividad
- Objetivos Operativos: resultados de la formación
- Es importante seleccionarlos bien porque facilitan:
- Selección y organización de contenidos
- Elección de estrategias
- Ajuste de la duración
- Evaluación de eficacia y eficiencia
- Proceso aconsejable:
- Determinar Competencias y Comportamientos
- Identificar Condiciones de Ejecución
- Establecer Niveles de Rendimiento
- Método de Evaluación
- Selección y Organización de Contenidos
- Mismo objetivo se puede conseguir con contenidos diferentes
- Criterios:
- Representativos
- Facilitadores
- Ajustados al nivel de los formandos
- Adecuados a los problemas y necesidades
- Utilizables
- Secuenciación:
- Adaptarse al formando
- Complementar teoría y práctica
- Visión de conjunto
- Diseñar los materiales adecuados a eformación
- Definir Estrategias de Formación
- Métodos de Formación
- Cjto de técnicas
- Métodos centrados en la transmisión
- Técnica clásica por excelencia
- Envían conocimientos al alumno
- Basado en lecciones magistrales
- Preparación de los materiales
- Materiales Escritos. Reglas básicas de comunicación escrita (simples, comunicación directa y coherencia)
- Contenidos: Estables, relevantes, precisos y completos
- Diseño adecuado según el medio
- Uso de Soportes de Almacenamiento: multimedia, búsquedas, motivación, facilidad de uso, etc
- Otros: Audio, Video, Foto, Web, Streaming,
- RRHH: experto en contenidos y en diseño
- Ejecución: el formando accede al sistema
- Importancia de comunicación con el tutor y/o soporte
- Herramientas síncronas y asíncronas
- Aula Virtual: bolsa empleo, ayuda del sistema, kiosco, salas de estudio, cafetería, sala de profesores, tutorías, mailbox, foros, chat.
- La tutoría telemática tiene que agilizar la comunicación
- Papel Animador del tutor: mensaje de inicio, comunicación ágil, mensajes de animo, cierre del curso
- Evaluación:
- Control del progreso
- Evaluaciones
- Examen
- Métodos centrados en el formando
- Adquisición de objetivos a través de las propias competencias (Action Learning)
- Generar clima de confianza para favorecer comunicación
- El formador deberá:
- Estimular la participación (no hay lecciones magistrales)
- Controlar la participación (centrar la temática)
- Canalizar y sintetizar la comunicación
- Madurez en el grupo: no enfrentarse, no discutir, no posicionarse exageradamente, favorecer la intervención del grupo)
- Métodos Participativos: foros y grupos de discusión, chat, videoconferencia, correo electrónico, etc
- Preparación (definir objetivos, soporte, etc), Aplicación (presentación, discusión y conclusión)
- También es interesante el método del caso. Importante pensar en la presentación, la realización y la conclusión
- Otros métodos: brainstorming, juego de roles (role-playing), visitas programadas
- Medios Didácticos: Ayudas para facilitar y apoyar la transmisión de contenidos
- Elaborar el Calendario: fecha inicio, fecha fin, fecha evaluaciones, fecha actividades, etc
- Diseñar Sistemas y elegir los criterios de seguimiento/evaluación: cuando, métodos y elementos a evaluar
Modulo II
- Funciones Generales de un formador en eformacion (también llamada tutoría telemática)
- Crea Contenidos
- Orienta y Guía el estudio
- Responde dudas y consultas
- Motiva
- Revisa los trabajos de evaluación
- Califica los trabajos
- No todas la funciones las hace la misma persona
- El contenido ya está creado, hincapie en la orientación
- Comunicación: herramientas síncronas, asíncronas, uno a uno, uno a muchos, etc (Aula Virtual)
- Ejemplos de Tareas
- Iniciar el proceso (Bienvenida)
- Orientar el Estudio (objetivos de aprendizaje)
- Supervisar
- Responder consultas. Tpo respuesta depende de la duración del curso (generalmente menor a 24 horas)
- Reorientar el estudio
- Moderar la comunicación
- Cerrar el proceso (Despedida)
- Competencias del formador virtual
- Profesionales
- Conocer la materia
- Conocer contenidos y actividades
- Conocer didáctica
- Técnicas
- Uso del computador
- Uso de comunicación telemática
- Uso de técnicas de tutoría telemática
- Personales
- Aptitud y Actitud para la formación
- Ser comunicativo
- Ser receptivo
- Tener iniciativa
- Creativo en la resolución de problemas
- Se necesita mucha interacción (carga de trabajo para el tutor)
- Tamaño de los grupos de alumnos:
- Depende del tipo, duración y actividades, y experiencia del tutor
- Ejemplos: sobre 30/curso (curso complejo) a 100/curso (actividades básicas)
- El dimensionamiento ideal viene de la experiencia, del sistema, del tutor y del grupo
- Tiempo de dedicación a la tutoría telemática
- Revisión de trabajos y respuesta a consultas
- Es difícil estimar esto
- Remuneración del tutor
- Por creación/actualización de contenidos
- Por impartir y atender el curso
- Por revisión de trabajos
- Por atención de consultas
- Alumnos Virtuales
- El alumno es el protagonista del proceso
- Influencia de cada agente:
- Contenidos (40%)
- Formador (30%)
- Tecnología (20%)
- Personal de Apoyo (10%)
- Definir el plan de formación y acciones de formación
- Definir plan de comunicación interna y/o plan de premio (alumnos)
- Expectativas de los alumnos virtuales
- Que se cumpla mi expectativa de aprendizaje
- Tantas como alumnos (en general)
- Incluye tanto soporte a contenidos como comunicación
- Puede ser desde un sistema simple (correo electrónico) como uno complejo (colaboración web)
- Son aplicaciones software que crean un entorno de enseñanza-aprendizaje (aulas virtuales)
- Instalación, Configuración y Mantenimiento
- Siglas: LMS (Learning Management System), IDLE (Integrated Distributed Learning Environments), LCMS (LMS and Content Management System)
- Ejemplos Open Source: Claroline, Moodle, Ilias, Atutor. Aunque no lo incluyen los contenidos de la asignatura revisa dotLRN que es la que yo utilizo.
- Hay también plataformas comerciales: WebCT, BlackBoard, Luvit, Centrinity,etc
- Típicas Funcionalidades:
- Lista de participantes
- Foros de discusión
- Chat
- Contenidos
- Buzón de correo
- Tutorial de uso
- Enlaces a recursos
- Gestión de Contenidos
- Diferentes soportes: Papel, CD, Web, Video, Películas Flash, etc
- Ojo a la selección adecuada de contenidos según los objetivos de aprendizaje
- Herramientas de Autor
- Permite gestionar contenidos y actividades (se suelen denominar CMS, Content Management Systems)
- Ejemplos: hay muchas, unas incluidas en el LMS y otras externas
- Estándares de contenidos: ADL SCORM y AICC. Ver más
- Opciones de comunicación en una plataforma tecnologica
- Uno a uno (personal): como correo electrónico (ideal conectado a un buzón estándar e email)
- Uno a Varios (grupo): acción tutorial, tablón de anuncios, biblioteca, bookmarks, documentos, descargas de archivos, tertulias, etc
- Tiempo Real
- Otros: listado de participantes, búsquedas, integración con Internet, ayuda, zona de contenidos, zona de evaluación
- Criterios de Selección
- Fácil uso (usabilidad)
- Que tenga opciones básicas
- Estructuración clara e intuitiva
- Flexibilidad
- Gestión de usuarios (permisos y admin)
- Flexibilidad en formatos
- Flexibilidad y potencia en los informes
- Requerimientos técnicos
- Costes (de utilización y adquisición)
- etc, etc
- Listado de plataformas y Comparativas ( 1 y 2)
- Presupuesto necesario vs Presupuesto disponible
- Formas de Organización
- Centralizado (único plan de formación): parte de RRHH y diferenciado
- Descentralizado : plan sectoral (por sector económico) y divisionales (por unidad de negocio)
- Criterios de asignación presupuestaria:
- Porcentaje sobre Facturación
- Cantidad por Empleado
- Inversión de las empresas del sector
- Porcentaje sobre beneficios
- Porcentaje sobre la nómina
- Algunos Criterios son paradógicos (en función de la productividad), porque si hay baja productividad en realidad es cuando más se necesita formación
- Equilibrar presupuestos disponible y necesario
- Revisar el plan de formción (alcance)
- Revisar Costes (analisis de costes)
- Aumentar presupuesto disponible (subvenciones, incrementos, etc)
- Inversión (presupuesto necesario) vs gasto (presupuesto disponible)
- Tipos de costes:
- Costes directos (variables). Consecuencia directa de la acción formativa
- Típicos los de Diseño, Impartición y de Evaluación
- Otros: material fungible, personal (interno y externo), instalaciones, equipos, participantes, dietas y desplazamientos, lucro cesante, servicios de consultoría, etc
- Costes Indirectos (fijos). Se producen independientemenet de si se lleva a cabo la acción formativa
- Personal del departamento de Formación
- Instalaciones, equipos y tecnología
- Otros: comunicaciones, electricidad, material fungible, etc
- Costes de Estructura: costes de la organización (se suele suponer un 10%, como si fueran gastos de gestión)
- Proceso
- Calculo de los costes de cada acción formativa
- Calculo de los costes de cada programa
- Calculo de la suma de todos los programas
- Se calculan primero los directos y después los indirectos. Costes directos + Costes Indirectos= costes totales
- Siempre planificación (costes previstos) y seguimiento (costes reales)
- Calculo de costes directos:
- Coste diseño: personal externo (contrato), personal interno (coste/hora y horas necesarias), diseñador del proyecto, experto en contenidos, personal administrativo, desplazamientos, diseño de materiales,
- Coste Impartición: materiales fungibles (manuales, fotocopias, CDs, videos, etc), formadores/tutores, participantes (lucro cesante), instalaciones, equipos, etc
- Coste Evaluación: personal, materiales fungibles, consultoria, desplazamientos
- Calculo de costes indirectos:
- Personal
- Tecnología
- Otros
- Importante, a veces, el cálculo del lucro cesante o coste de oportunidad, si el personal no es exclusivo de teleformacón
- Asignación de costes indirectos a la acción formativa
- Asignar parte proporcional
- Añadirlos
- Distribuir los costes entre todas las acciones
- Parámetros: acción formativa (actividad), curso de formación (evento concreto) y número de participantes
- Indicadores concretos: horas/curso y participantes (coeficiente para cada acción formativa)
- Costes Totales= (directos + indirectos)*1,10. Debido a gastos de gestión (estructura)
- Evaluación Total, incluye:
- Evaluación Inmediata: ¿adquiristes las competencias propuestas?
- Evaluación de la Eficacia: ¿te valió para algo?
- Evaluación de la Eficiencia: ¿bien gestionado?
- Evaluar es comprobar/verificar los resultados (de forma continua y sistemática)
- Lo que hay que evaluar:
- Definición de las necesidades de formación y objetvos
- Proceso de planificación y diseño de la acción
- Proceso de implantación (cumplimiento de la planificación, satisfacción formandos y resultados inmediatos (aprendizaje)
- Eficacia, Eficiencia y/o seguridad en los formandos
- Tranferencia de Competencias
- Utilidad
- Rentabilidad
- Evaluación Inmediata: análisis de satisfacción y resultados de aprendizaje
- Satisfacción: Recoger opinión, generalmente subjetiva
- Aprendizaje:
- medición del nivel de modificación del comportamiento producido en los formandos
- Cuando: antes (medida pre), durante y después (medida post)
- Medir todas las compencias, (saber, saber hacer, saber estar, querer hacer)
- Evaluación de la eficacia
- Se han conseguido los objetivos de la acción formativa, debido a la acción formativa
- Se debe centrar en: proceso de definición (diseño), competencias desarrolladas (impartición), transferencia de competencias (transfer)
- Idealmente debe responder a muchas más pregntas, todas orientadas a sabe si realmente la acción formativa "sació" las necesidades de formando
- Evaluación de la rentabilidad
- Es complejo de medir pero es obligatorio medirlo
- Difícil establecer los criterios
- Por ejemplo: ciclo de vida, personas que participan, coste de desarrollo
- Preguntas (el problema es la respuesta):
- ¿es eficaz la acción de formación?
- ¿es rentable la inversión?
- ¿puedo cuantificar el impacto de la acción?
- Métodos para asilar efectos de la formacións sobre los resultados
- Grupos de control (uno que participa en la acción y otro que no)
- Análisis de Tendencias
- Estimaciones de los propios participantes
- Estimaciones de la contribución de los factores externos
- Otras fuentes: alta dirección, clientes, expertos externos, colaboradores, etc
- Calculo de la rentabilidad (ROI)
- Durante la planificación
- Finalizada la acción
- Elección de un Indicador:
- Relevante
- Coste Moderado
- Fiable
- Aceptable
- Número Reducido
- Multitemporales
- Indicadores Duros (con incidencia clara sobre los resultados) y Blandos (medición indirecta o no fáciles de cuantificar)
- Ejemplos:
- Indicadores duros: número de unidades producidas, contratos rechazados, horas extras, costes unitarios, gastos de ventas, número de trabajos repetidos, número de accidentes
- Indicadores blandos: impuntualidades, visitas al médico, quejas de empleados, reacciones favorables, rapidez de decisiones tomadas, peticiones de traslados, implantación de nuevas ideas
- Convertir resultados en valor económico. Indicador de Medida
- Establecer su valor actual
- Establecer su valor unitario
- Establecer el nivel de medida objetivo (o variación)
- Calcular el importe total (en tiempo o acciones)
- Indicadores de Rentabilidad
- RCI (Relación Costes/Ingresos)= Ingresos producidos/Costes (ideal mayor que 1)
- ROI ( (Ingresos - Costes)/costes ) (ideal mayor de 0)
- Tiempo de Amortización: Costes/Ingresos por mes
- Evaluación de la Eficiencia
- Mide la gestión óptima del proceso
- Medir el diseño de la acción, la impartición y la acción
- Evaluación el diseño, sería medir: definición, selección de participantes, adecuación de tutores, soporte técnico y administrativo adecuado, diseño de contenidos, materiales adecuados (calidad, interacción, usabilidad, etc), estrategias de formación, infraestructuras, costes del programa.
- Evaluación de los costes:
- Se van apuntando en tablas, por ejemplo
- Facilita: toma de decisiones y hacer análisis de rentabilidad
- Planificar: recogida sistemática (lleva tiempo), ver indicadores y estimaciones, etc
- Indicadores habituales:
- Coste/Hora
- Coste/Asistente
- Coste/Hora/Asistente
- Pueden existir muchos más costes
- Nos interesa tomar decisiones sobre:
- Disminuir horas dedicadas, sin perder calidad
- Externalizar partes de la acción
- Optimizar nuestros recursos
- El análisis de costes se puede hacer desde muchas perspectivas y cuanto mayor nivel de detalle, mayor capacidad de decisión.
- Evolución del mundo laboral
- Cantidad de Producción (mucho)
- Carrera de la Calidad (mucho y bueno)
- Crear Demanda (mucho, bueno y que lo compren)
- Mejora Continua (innovación)
- Tecnología, Productos, Mercados y clientes son más uniformes
- La diferencia: las personas. Valor estratégico de la formación
- Tipos de conocimiento
- Tácito. Muy personal y difícil de plantear formalmente. Puede ser técnico (experiencia ) y/o cognitivo (métodos)
- Explícito. Fácil de Transferir (comunicar y compartir)
- Sistema de Información que gestiona el conocimiento (el que ya se tiene y el que se puede conseguir)
- Hay gran parecido entre los LMS y los KMS (Knowledge Management Systems)
- Objetivo: gestionar la adquisición, la transmisión y la creación de conocimiento en la organización
- El conocimiento es ventaja competitiva si: se crea y se transfiere (a la organización). Nace en las personas
- Consecuencias (si se gestiona bien)
- Mayor flexibilidad para las necesidades e clientes (internos y externos)
- Abrir nuevos mercados
- LLegar el primero (uso de NT)
- El conocimiento tácito es el punto de partida de la innovación.
- Espiral del conocimiento:
- Asimilación. Movimiento de tácito a tácito
- Combinación. Movimiento de explícito a explícito
- Expresión. Movimiento de tácito a explícito (primera fase, en origen)
- Interiorización. Movimienta de tácito a explítico (segunda fase, en destino)
- Tecnicas de comunicación del conocimiento:
- Metáfora
- Analogia
- Uso de modelos reales
- Proceso de transferibilidad (tácito a explícito):
- Relacionar temas e ideas (metáfora)
- Resolver la problemática (analogía)
- Materializar los conceptos en un modelo
- Es un proceso de aprendizaje (antes no lo sabía hacer y ahora sí)
- Evolución
- Dato. Es un simple valor
- Información. Es un valor pero con significado
- Conocimiento. Es un valor, con significado y lo puedo transformar en útil
- Puede haber sistemas que gestionan datos, información o conocimiento (tomo decisiones)
- Cultura de conocimiento
- Tradicional. Conocimientos=Poder (vamos a copiarlo)
- Evolucionada. Conocimientos=Poder (vamos a compartirlos, para tener más)
- Aspectos técnicos y emocionales al compartir concimiento: inercia a compartir inicialmente
- Infraestructura que permita al intercambio:
- Adecuado Estilo de dirección: favorecer tomas de decisiones en los empleados
- Redefinir Procesos Empresariales: reingeniería
- Formación (ideal interactiva y de doble vía)
- Valor estratégico de la gestión del conocimiento
- Aspectos necesarios en el sistema
- Soporte Tecnológico Adecuado
- Contenido y Estructura de la Información (Utilidad)
- El director de Conocimiento
- Responsable de gestionar el conocimiento colectivo y animar a que los trabajadores lo hagan
- Resistencias:
- Me puede copiar la competencia
- Me pueden copiar otros
- Disponibilidad para "ponerme a eso"
- Responsabilidad Fundamental: desarrollo y aplicación del potencial intelectual de la empresa
- Ejempos de tareas:
- Descripción de casos de éxito
- Definición de cada tipo de problema
- Promover los contactos
- Promover el uso de contenidos
- Funciones del responsable
- Facilitar contactos
- FAcilitar la comunicación
- Asesorar a la dirección general
- Promover una evaluación del rendimiento
- Decicir qué tecnología utilizar
- Evaluar los resultados
- Papel de los RRHH
- Orientan el cambio para un cambio de cultura
- Gestionan la Formación
- Diseñan sistemas de evaluación y recompensa
- Diseñan la estructura de la información
- Importancia de la formación
- necesaria para que se de el cambio cultural
- que se debe impartir a todos los usuarios
- que resalta el sistema para el aprendizaje continuo
- dirigida a aspectos técnicos y actitudinales
- Proceso de Implantación:
- Aspectos Previos
- Definición de Objetivos del Sistema
- Alcance del Sistema
- Creación del Equipo de conocimiento
- Informar a toda la organización
- Análisis de la situación actual
- Formación y cambio de cultura
- Estudio Piloto
- Evaluación, Seguimiento y Actualización
- Aspectos Previos
- Objetivos
- Plan Estratégico de la empresa
- Áreas Claves de resultados
- Detección de necesidades reales
- Hay que considerar también:
- La implantación es díficil
- Sistema único para la organización
- Hay que medir el valor real para la organización
- Exige participación
- Apoyo de la dirección
- Informar a toda la organización
- Proporcionar medios, recursos y formación
- Compartir Información
- Apoyar la implantación
- Garantizar la estabilidad de los empleos
- Definición de Objetivos del KMS:
- Común: compartir y aumentar los conocimientos individuales
- Operativos: que realmente se puedan medir
- Permitirán evaluar, saber qué se va a gestionar, donde comenzar la implantación, qué se necesitará, tomar decisiones, etc
- Alcance el Sistema
- Definir áreas objeto de implantación (por fases)
- Definir información objeto de implantación
- Creación del equipo de conocimiento:
- Dirección: director de conocimiento
- Equipo del conocimiento:
- Miembros Estables (humanos y técnicos)
- Colaboradores
- Informar a toda la organización. Transparencia y Comunicación fluida
- Análisis de la situación actual.
- Aspectos Internos. Conocer Puntos fuertes y débiles de los sistemas implantados (bases documentales, bases de datos, transmisión, almacenamiento, etc)
- Aspectos Externos. Analizar el proceso de obtención de info (si son utiles, si son fiables, si son recientes, como llegan, etc)
- Formación y Cambio de Cultura
- Formar en
- el uso del sistema
- el uso de la tecnología
- la forma de participar
- Acción continua en el puesto de trabajo
- Diseño del sistema Informático
- Decidir el alcance del sistema
- Ejemplos: sistemas gestores de bases de datos ad-hoc o herramientas de groupware (colaboración) ó desarrollos sobre la intranet
- Definir políticas de seguridad
- Estudio Piloto
- Hacer una prueba real
- Implantación y Seguimiento Detallado
- Evaluación y Modificación en función del a prueba
- Implantación. Se suele recomendar de forma paulatina
- Evaluación, Seguimiento y Actualización. Medida de eficacia y eficiencia
- Relación KMS y LMS:
- Tener KMS no significa que no haga falta gestionar la formación
- En formación el conocimiento aprendido puede ser externo ala organización
- Lo ideal sería que el formando sea formador
- Otros aspectos
- Un KMS está siempre activo
- UN KMS debe estar sincronizado con los objetivos estratégicos de la empresa (como el LMS)
- Lo ideal es una dinámica de formación y mejora continua
- Existe además un claro paralelismo entre el proceso de desarrollo de un plan de formación y el de gestión del conocimiento: aspectos previos, definición de las exigencias de formación, definición de las necesidades de formación, definición de los objetivos de formación (de aprendizaje y operativos), planificación, implantación y evalaución.